L’industrie pharmaceutique signe le premier accord de la future loi sur l’emploi des seniors

Mises en place d’indicateurs de GEPP de suivi par tranches d’âge, incitation au recrutement de seniors en rendant accessible le futur contrat de valorisation de l’expérience dès 57 ans, accompagnement à l’utilisation des droits CPF avant la retraite, dispositifs de transmission et de valorisation des savoirs (VAE, mentorat…), accompagnement au départ via des entretiens spécifiques, retraite progressive… La branche de l’industrie pharmaceutique a signé, le 8 juillet 2025, le premier accord de déploiement de la future loi pour l’emploi des seniors qui pourrait être promulguée cet automne.

En 2023, 1 970 recrutements d’actifs de 50 ans et plus ont été réalisés dans l’industrie pharmaceutique, soit 20 % du total des embauches.

Un accord majoritaire signé par les partenaires sociaux

Le Leem, l’organisation patronale de la branche de l’industrie pharmaceutique, a signé un accord sur l’emploi des salariés seniors avec la CFE-CGC, la CFTC, FO et l’Unsa, soit plus de 60 % de l’audience au moment de la signature le 8 juillet 2025. La CFDT et la CGT n’ont pas signé le texte qui devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2026 et retranscrire dans la branche les dispositions du projet de loi voté par le Sénat le 10 juillet 2025, portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.

Pour l’heure, le calendrier de fin du parcours législatif de ce texte demeure incertain, du fait de la chute du gouvernement de François Bayrou. Toutefois, l’adoption définitive du projet de loi par le Parlement pourrait encore intervenir rapidement, à condition qu’il fasse partie des premiers textes inscrits à l’ordre du jour de la prochaine session ordinaire qui doit s’ouvrir le 1er octobre.

Calendrier législatif incertain

"La promulgation de la loi et les décrets d’application sont encore attendus, notre accord est donc en avance de phase par rapport à la transposition de l’ANI et des ajustements postérieurs seront peut-être nécessaires selon les dispositions légales finales. Quoi qu’il en soit, la loi impose aux branches de négocier ; nous avons souhaité le faire le plus rapidement possible en visant une application au premier janvier prochain", précise le Leem à AEF info.

Dans une branche où 34 % des employés ont au minimum 50 ans, l’accord, au même titre que l’ANI du 14 novembre 2024, rappelle que l’allongement des carrières nécessite de donner aux seniors une place spécifique et centrale dans les politiques de GEPP des entreprises, et affirme la priorité du maintien dans l’emploi de ces catégories de salariés. "Soucieux de ces enjeux, les partenaires sociaux de la branche des entreprises du médicament se sont saisis du sujet et ont engagé des discussions, après un diagnostic partagé, en vue d’inciter les entreprises à initier ou renforcer une politique dynamique en faveur des salariés seniors, tout en leur assurant la prévisibilité nécessaire à la mise en œuvre d’une politique efficiente", souligne le texte.

Éviter la mise en œuvre de PSE

"L’objectif est de permettre de traiter de manière préventive et non curative la fin de carrière des seniors et d’éviter que cela se solde par un plan de départ, car souvent des PSE sont mis en place pour gérer ces questions, mais cela ne permet pas de visibilité et c’est au final des dispositions très coûteuses. C’est le premier accord de branche sur la question spécifique des seniors et sur ce projet de loi", souligne le Leem. "La majeure partie de l’accord porte sur l’indemnité de départ en retraite dans le cadre d’un temps partiel ou d’un départ anticipé ; nous avons toutefois aménagé un certain nombre de dispositions", précise l’organisation patronale.

Le texte définit ainsi différents indicateurs pour suivre l’évolution de l’emploi des seniors (répartition hommes-femmes, ancienneté, répartition par type de contrat et famille de métiers et sous-métiers…), avec pour chacun une distinction par tranche d’âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus. "En production par exemple, nous recrutons des salariés expérimentés et donc nous avons besoin de visualiser l’état des lieux de nos populations en fonction d’une tranche d’âge qui n’est pas nécessairement la même dans d’autres services. C’est aussi le cas pour élaborer une GEPP, car un départ en retraite imminent ne va pas supposer les mêmes actions que pour un maintien dans l’emploi ou des souhaits de reconversions", précise le Leem.

Le texte rappelle que, dans les entreprises de plus de 300 salariés, un diagnostic doit être mené préalablement à toutes les négociations rendues obligatoires (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, santé au travail…). Les partenaires sociaux préconisent également de négocier sur l’accès à la formation, sur les conséquences des transitions technologiques et environnementales sur les métiers, ainsi que sur les modalités managériales ou d’écoute et d’encadrement des seniors.

Favoriser le recrutement des seniors

En 2023, 1 970 recrutements d’actifs de 50 ans et plus ont été réalisés dans l’industrie pharmaceutique, soit 20 % du total des embauches. Les partenaires sociaux s’engagent à maintenir des actions pour favoriser cette dynamique, en mesurant notamment annuellement le taux de recrutement de ces actifs.

Dans le cadre du contrat de valorisation de l’expérience, prévu par le projet de loi sur l’emploi des seniors, l’accord précise que ce dispositif sera accessible dès 57 ans et que le départ en retraite sera possible dès que le bénéficiaire a atteint ses droits à taux plein, avec une exonération de 30 % des contributions patronales sur le montant de l’indemnité de mise en retraite.

L’accord rappelle que dans le champ de la formation, les entreprises ont une obligation d’égalité de traitement qui demande d’adapter et sécuriser les parcours professionnels des seniors, et impose à ce titre aux employeurs de déployer des parcours sur l’appropriation des nouvelles technologies quand elles concernent leur poste de travail.

Il prévoit également une obligation de suivi par la commission formation de l’accès des plus de 50 ans à la formation, et s’il n’existe pas de commission dédiée dans l’entreprise, un suivi spécifique devra être mené dans le cadre de la présentation du PDC (plan de développement des compétences).

L’accord invite également les entreprises à mettre en place des actions de sensibilisation et d’accompagnement pour que leurs salariés utilisent leurs droits au CPF avant leur départ en retraite, en rappelant que l’accord de branche du 25 mai 2023 sur la GEPP permet à l’employeur d’abonder dans la limite de 3 000 euros un projet de formation pour un actif qui occupe un poste "sensible".

Entretien de mi-carrière

Cet accord de GEPP a déjà prévu un entretien de mi-carrière à 50 ans et dont l’âge va être abaissé à 45 ans pour répondre aux futures obligations légales. En plus de l’adaptation ou de l’aménagement des missions, quand c’est nécessaire pour raison médicale, cet entretien "devra également permettre d’échanger sur la possibilité offerte au salarié dans ce cadre de bénéficier d’un parcours de formation coconstruit et/ou d’un bilan de compétences dans les conditions prévues au sein de l’accord de branche du 25 mai 2023 sur la gestion des emplois et des compétences", précise l’accord conclu en juillet dernier.

En plus des obligations légales, pour le maintien dans l’emploi des seniors d’au moins 55 ans et/ou qui ont plus de quinze ans d’ancienneté sur le même poste, l’accord prévoit un suivi spécifique qui impose en premier lieu d’identifier et de cartographier les populations concernées (en particulier les travailleurs de nuit, handicapés ou postés), et les risques professionnels auxquels ils sont exposés.

Dans ce cadre, des mesures de prévention et d’aménagement devront être prévues comme la réaffectation vers d’autres postes, l’accès à des parcours de reconversion…

La transmission des compétences clés est stratégique pour une entreprise. À ce titre, l’accord précise qu’elles doivent être répertoriées en amont et que les mesures prises doivent associer les managers. Il peut s’agir d’actions de sensibilisation, de formation, de VAE, ou de mentorat et de tutorat, qui doivent alors donner lieu à un aménagement des conditions de travail pour faciliter leur mise en œuvre. "Nous n’avons pas voulu trop flécher vers des dispositifs figés pour laisser la latitude aux entreprises de s’adapter à leur configuration", précise le Leem, en soulignant qu’il peut s’agir d’actions à l’externe, par exemple de promotion des métiers de l’industrie pharmaceutique.

Accompagnement vers la retraite

"L’accord cherche à répondre à la problématique des entreprises qui n’ont pas de visibilité sur la date de départ en retraite de leurs salariés. Par exemple, beaucoup de DRH ne savent pas dissocier ceux qui relèvent d’un dispositif de carrière longue", observe par ailleurs le Leem.

L’accord préconise ainsi un accompagnement spécifique et d’informer régulièrement les salariés sur les dispositifs d’aide à la préparation à la retraite (accès aux droits, démarches administratives…), que ce soit par le biais du service RH ou d’un prestataire externe.

"Nous mettons en place un dispositif d’accompagnement vers la fin de carrière en utilisant par exemple l’indemnité de départ en retraite pour financer un temps partiel ou un départ anticipé, avec une obligation d’informer les salariés sur tous les dispositifs existants et mobilisables à l’occasion d’un entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière. La loi prévoit aussi un entretien spécifique de fin de carrière. Notre objectif est de lister son contenu car, selon la loi, il peut commencer à 58 ans et donc être oublié au moment du départ réel."

Temps partiel de fin de carrière

Quant au temps partiel de fin de carrière, il doit être sollicité par le salarié dans les deux ans précédant la date effective de la retraite. L’employeur ne peut prendre de décision sans que l’intéressé ait bénéficié d’un entretien avec son manager ou un représentant des RH pour envisager les ajustements réalisables.

"En cas de refus de la demande de passage à temps partiel dans ce cadre, l’employeur est tenu de motiver sa décision par écrit. Celle-ci doit reposer sur des contraintes opérationnelles, objectivables et liées à des impératifs organisationnels nécessaires à la bonne continuité d’activité", précise l’accord.

Concernant la retraite progressive, le texte précise qu’elle est mise en œuvre dans le cadre des dispositions prévues par la loi, mais qu’elle donne lieu à un entretien spécifique et il incite à déployer des modalités spécifiques d’organisation du travail pour concilier continuité du service et égalité d’accès à ce droit.

Calcul de l’indemnité de départ en retraite

Enfin, le texte rappelle que les modalités de calcul de l’IDR (indemnité de départ à la retraite) et de mise en retraite, conformément à la CCN de branche, doivent prendre en compte le taux d’activité du salarié durant sa carrière. "À titre d’exemple, si un salarié a travaillé dix années à temps partiel à 50 %, puis dix années à temps plein à 100 %, celui-ci pourra bénéficier d’une indemnité correspondant à 75 % du montant qu’il aurait perçu sur la base d’une carrière intégralement effectuée à temps plein", détaille l’accord.

Si dans le cadre d’un départ progressif ou anticipé, il reste un reliquat de l’IDR, il doit être versé au salarié au plus tard lors du versement du solde de tout compte ; dans la situation inverse, soit si le montant déjà versé excède celui qui est dû, aucun remboursement ne sera exigé du bénéficiaire.

Dans le cadre de la mobilisation de l’IDR pour financer un départ anticipé ou un temps partiel, l’employeur devra soit maintenir à 100 % la part de cotisation patronale des cotisations retraite de base, soit octroyer au moins un jour supplémentaire par mois complet d’indemnité de départ en retraite utilisée, soit abonder l’IDR d’un montant au moins égal à celui de la mesure précédente ; ou enfin, octroyer une IDR plus favorable, au niveau de l’assiette de calcul ou du plafond, que celle prévue par la CCN de l’industrie pharmaceutique.

SOURCE : AEF INFO