March 2026

Men : un nouveau plan pour renforcer l’inclusion professionnelle

Le nouveau plan national d’action handicap et inclusion professionnelle, élaboré après deux années d’échanges entre le ministère de l’Éducation nationale et les organisations syndicales, a été présenté lors du CSAMEN du 19 mars 2026. Ce document stratégique, prévu pour la période 2026-2031, repose sur six axes majeurs et comprend 48 mesures visant à améliorer la prise en charge des personnels en situation de handicap. Il est globalement perçu comme une avancée positive par plusieurs organisations syndicales, bien que celles-ci restent vigilantes quant à sa mise en œuvre concrète, notamment sur les aménagements de postes.

Ce plan concerne un périmètre élargi incluant les ministères de l’Éducation nationale, de la jeunesse, des sports, de l’enseignement supérieur et de la recherche. Sa publication officielle est attendue prochainement. À noter que le budget 2026 dédié à l’accompagnement des personnels en situation de handicap a été significativement renforcé, atteignant désormais 6 millions d’euros, soit un doublement par rapport à l’année précédente.

Une volonté politique relancée en faveur du handicap

Dans ce document, les ministères réaffirment que la politique d’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap constitue une priorité nationale. Malgré les avancées permises par les lois de 2005 et 2019 ainsi que par la Conférence nationale du handicap de 2023, ils constatent que les objectifs fixés ne sont pas encore pleinement atteints. Ils insistent ainsi sur la nécessité de relancer une dynamique volontariste pour renforcer cette politique publique.

Le plan, d’une cinquantaine de pages, s’articule autour de trois enjeux principaux : favoriser l’augmentation du taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, améliorer l’accompagnement des personnels en situation de handicap ou d’inaptitude, et structurer plus efficacement le pilotage de la politique d’inclusion professionnelle.

Une gouvernance structurée pour une meilleure efficacité

Le plan s’organise autour de six axes, déclinés en 17 actions et 48 mesures concrètes. Il prévoit notamment de renforcer le recrutement et l’accompagnement des personnels tout au long de leur carrière, en mettant en place des indicateurs de suivi et un accompagnement de proximité. Il vise également à développer une culture commune de l’inclusion et à favoriser un environnement de travail plus inclusif.

Le sixième axe introduit la mise en place d’une gouvernance stratégique, destinée à inscrire durablement la politique handicap au cœur des ressources humaines. Cette approche repose sur un pilotage structuré, garantissant une application cohérente et homogène à tous les niveaux : administration centrale, académies et établissements.

Concrètement, cela implique de définir une organisation claire avec des responsabilités identifiées à chaque échelon, mais aussi de renforcer le rôle des correspondants handicap. Ces derniers seront positionnés comme des acteurs clés, capables d’intervenir de manière transversale et d’animer les réseaux de référents de proximité.

Par ailleurs, le ministère prévoit la création, dès 2026, d’un comité de pilotage national ainsi que de comités au sein de chaque académie et établissement. Ces instances auront pour mission de suivre la mise en œuvre du plan et se réuniront annuellement.

Un plan salué mais encore attendu sur le terrain

Pour Daniel Le Cam, représentant du Snes-FSU, ce plan constitue une avancée attendue de longue date. Il souligne qu’il permet de clarifier les obligations de l’employeur, là où les précédentes démarches se limitaient souvent à des bilans peu opérationnels. La mise en place d’indicateurs et d’un comité de suivi laisse espérer une évolution concrète des pratiques.

Du côté de la CFDT EFRP, Lætitia Aresu salue également une meilleure lisibilité du plan, désormais structuré autour d’axes et de mesures identifiées. Elle insiste néanmoins sur la nécessité de rendre ces dispositions réellement opérationnelles afin de répondre efficacement aux besoins des agents concernés.

Concernant l’objectif légal de 6 % de travailleurs en situation de handicap au sein de l’Éducation nationale, les syndicats estiment qu’il dépend à la fois des moyens engagés et de la volonté politique. Le taux actuel, supérieur à 4,5 %, progresse notamment grâce aux campagnes de sensibilisation incitant les agents à se déclarer. Cette dynamique devrait se poursuivre, notamment en raison du vieillissement de la population enseignante.

Maintien dans l’emploi : un enjeu central

Les représentants syndicaux soulignent que le principal défi réside désormais dans le maintien dans l’emploi. Ils interrogent notamment les raisons pour lesquelles certains personnels hésitent encore à déclarer leur situation de handicap, évoquant des freins liés à la confiance envers l’employeur ou à l’évolution de carrière.

Les mesures d’accompagnement prévues dès le début de carrière sont toutefois perçues comme particulièrement positives, notamment pour les enseignants stagiaires en situation de handicap, souvent confrontés à un manque de repères. Elles permettent également d’éviter des sorties prématurées du marché du travail en cas d’inaptitude, en proposant des solutions adaptées pour poursuivre une activité professionnelle.

Autre point salué : la professionnalisation des référents handicap, dont le rôle est renforcé afin qu’ils puissent consacrer une part significative de leur temps à cette mission. Reste désormais à s’assurer de l’application effective de ces dispositions.

Des obstacles persistants sur le terrain

Malgré ces avancées, plusieurs difficultés subsistent. L’accès à une médecine du travail pleinement opérationnelle reste un enjeu majeur. Comme le souligne Daniel Le Cam, les aménagements de poste dépendent souvent d’un avis médical difficile à obtenir, ce qui freine leur mise en place.

Pour y remédier, certains proposent de renforcer les liens avec la médecine de ville. Par ailleurs, même lorsque des préconisations sont émises, leur application n’est pas systématique, les supérieurs hiérarchiques n’étant pas toujours contraints de les suivre.

Enfin, la question de l’accessibilité des bâtiments reste un point de vigilance. Le plan prévoit d’améliorer son pilotage en rapprochant les référents handicap des acteurs en charge des infrastructures. Toutefois, certaines obligations, comme la réalisation des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (Duerp), restent encore largement insuffisamment appliquées, ce qui limite l’efficacité des actions engagées.