Métallurgie : accord signé sur l’APLD Rebond

Avec entre 170 000 et 236 000 recrutements annuels attendus d’ici 2030-2035, mais aussi des filières en difficulté comme l’automobile, la branche de la métallurgie est la première à conclure un accord pour l’APLD Rebond, signé le 18 avril 2025. Cet accord intervient après la publication du décret du 14 avril (cf. AEF info). Signé par l’UIMM, la CFDT et FO, mais pas par la CFE-CGC, la CGT réservant encore sa réponse, le texte intègre les dispositions du décret tout en ajoutant une obligation de consultation du CSE pour les entreprises de plus de 250 salariés. L’accord devrait pouvoir être activé dès juin.

Un accord signé pour une mise en œuvre dès juin

Le 18 avril 2025, les partenaires sociaux de la branche métallurgie ont officialisé la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée Rebond, effectif depuis le 16 avril 2025, après la parution au Journal officiel du décret n°2025-338. Selon AEF info, FO (18,61 % de représentativité) et la CFDT (29,27 %) ont signé l’accord, suffisant pour sa validation. La CFE-CGC (24,39 %) s’y est opposée et la CGT (27,73 %) consulte ses instances avec une décision attendue d’ici mi-mai. L’APLD Rebond pourra donc être déployée à partir de juin.

Un dispositif inspiré de la crise sanitaire

Prévu par l’article 193 de la loi de finances pour 2025, l’APLD Rebond s’inspire du mécanisme d’activité partielle mis en place durant la crise sanitaire de 2020. Il inclut toutefois un accent renforcé sur la formation professionnelle. "C’est un dispositif de rebond, pas une simple activité partielle. Il exige un plan de formation qualifiant pour répondre aux besoins en compétences", précise Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM. Il insiste sur l’importance d’un diagnostic préalable, imposé par l’administration du travail, avant le déploiement du dispositif.

Maintenir l’emploi et les compétences clés

Stéphane Destugues (FGMM-CFDT) estime que "ce texte est essentiel dans cette période". Il permettra aux entreprises de franchir un cap difficile tout en conservant les compétences nécessaires à la reprise. Il ajoute que les salariés pourront ainsi se former tout en maintenant leur rémunération. L’accord impose aussi information et consultation des salariés avant sa mise en œuvre.

Valentin Rodriguez (FO Métaux) confirme que la suppression d’une disposition ambiguë a permis leur signature. Celle-ci laissait penser que les cadres en forfait jours ne pourraient être concernés par une négociation spécifique.

Une opposition sur les forfaits jours

Fabrice Nicoud (CFE-CGC) explique leur refus par le fait que l’accord remis en cause une disposition essentielle de la convention collective : la garantie de non-baisse de rémunération pour les forfaits jours en activité partielle. "Cette disposition avait été âprement négociée. Elle protège des salariés dont la charge de travail ne diminue pas même en période d’activité partielle." Il met en garde contre la remise en cause systématique d’éléments structurants de la convention.

Un équilibre entre besoins et difficultés

Face aux 12 000 postes supprimés dans la métallurgie en 2024, avec des secteurs fortement touchés comme l’automobile, l’accord rappelle l’importance d’anticiper les qualifications nécessaires pour les 170 000 à 236 000 recrutements annuels d’ici 2035. Il permet la mise en œuvre directe de l’APLD Rebond par l’employeur, même sans accord d’établissement. Cependant, pour les entreprises de plus de 250 salariés avec représentants syndicaux, la négociation reste obligatoire.

Un dossier à soumettre pour l’homologation

Pour obtenir l’homologation, l’employeur doit fournir un diagnostic économique exposant les perspectives d’activité et les mesures prévues pour assurer la pérennité de l’entreprise, ainsi que les besoins en formation. L’accord limite la réduction du temps de travail à -40 % en général et précise les modalités d’indemnisation et d’information du CSE.

L’accord reprend les conditions de rémunération prévues par le décret du 14 avril, stipulant que les heures de formation pendant les périodes chômées sont payées comme le salaire net habituel. Le périmètre des emplois concernés et la durée des engagements de maintien dans l’emploi doivent également figurer dans le dossier.

Des engagements clairs sur la formation

Le document doit aussi définir les engagements de l’entreprise en matière de formation, incluant les actions prévues par l’article L.6313-1 du code du travail : apprentissage, bilans de compétences, VAE, etc. Une attention particulière doit être portée aux formations certifiantes, notamment celles en lien avec les métiers en tension ou en mutation.

Ces actions peuvent être intégrées au PDC, co-construites via le CPF ou Pro-A, ou encore passer par un projet de transition professionnelle. Elles doivent être réalisées, si possible, pendant les périodes chômées, avec l’accord du salarié. Le financement repose sur les dispositifs habituels, pouvant inclure le FNE-Formation, des fonds européens ou les budgets issus de l’accord de branche du 8 novembre 2019.

Une durée d’activation limitée mais renouvelable

L’APLD Rebond est activable pour une durée maximale de 18 mois, consécutifs ou non, sur 24 mois. Le document transmis par l’employeur doit détailler les modalités d’information du CSE, y compris les salariés concernés, les formations mises en œuvre et le suivi des engagements. Une information au CSE doit être faite tous les trois mois.

L’avis préalable du CSE est obligatoire : en l’absence de réponse dans les délais, l’avis est réputé négatif. En cas d’homologation implicite ou explicite, l’employeur en informe le CSE. Si l’homologation est refusée, un nouveau dossier peut être déposé, après consultation du CSE. Un renouvellement de six mois est possible, à condition de fournir un bilan sur la mise en œuvre, le respect du temps de travail réduit et les engagements sur l’emploi et la formation.

SOURCE : AEFINFO