Ce que change la loi de transposition des ANI sur les reconversions et les entretiens de parcours professionnels

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social », a été publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025. Elle instaure un nouvel entretien de parcours professionnel, remplaçant les entretiens professionnels actuels, et réforme profondément les dispositifs de reconversion. Ces mesures, issues de l’ANI du 25 juin 2025, entreront en vigueur progressivement.

Une transposition fidèle des accords interprofessionnels

L’ANI du 25 juin 2025, signé par trois organisations patronales et quatre syndicats de salariés, est le dernier texte intégré à la loi n°2025-989. Adoptée définitivement le 15 octobre 2025 par l’Assemblée nationale, cette loi transpose fidèlement la plupart des dispositions de l’accord, notamment celles qui concernent la transformation des entretiens professionnels et la refonte des dispositifs de reconversion, désormais centrés sur de nouvelles « périodes de reconversion ».

De nouveaux entretiens de parcours professionnels

L’article 3 de la loi du 24 octobre 2025 remplace les « entretiens professionnels » par des « entretiens de parcours professionnels », jugés plus complets par le ministère du Travail. Outre une définition précisée, la principale évolution concerne leur périodicité : les entretiens deviennent quadriannuels après un premier rendez-vous l’année suivant l’embauche, contre une fréquence bisannuelle auparavant.

Lors de l’embauche, le salarié est informé qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année. Cet entretien prend la forme d’un état des lieux. Par la suite, il est renouvelé tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans (ou sept pour le premier). Les sanctions prévues pour l’employeur en cas de non-respect, notamment l’abondement de 3 000 € sur le CPF du salarié, demeurent inchangées. La périodicité peut toutefois être adaptée par accord de branche, sans excéder quatre ans.

Une entrée en vigueur progressive

Les nouveaux entretiens s’appliquent dès le 26 octobre 2025 aux branches et entreprises sans accord spécifique. Celles qui disposent déjà d’un accord sur les entretiens professionnels devront le réviser avant le 1er octobre 2026 pour se conformer au nouveau cadre.

L’entretien de parcours professionnel est également proposé systématiquement au salarié reprenant son activité après un congé maternité, parental, d’adoption, sabbatique, une période de mobilité sécurisée, un mandat syndical ou un arrêt longue maladie, dès lors qu’aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 derniers mois.

L’entretien au cœur de la seconde partie de carrière

Conformément à l’ANI du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, la loi prévoit qu’un entretien de parcours professionnel ait lieu dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien permet d’évoquer les mesures recommandées par le médecin du travail, les besoins en formation, les souhaits de mobilité ou de reconversion.

De plus, lors du premier entretien organisé dans les deux années précédant les 60 ans du salarié, les conditions de maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière et les possibilités de retraite progressive sont abordés.

Un contenu d’entretien plus détaillé

Les pouvoirs publics précisent désormais le contenu des entretiens de parcours professionnels. Ces derniers portent sur :

• les compétences et qualifications du salarié et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
• la situation et le parcours professionnel du salarié, en lien avec les perspectives d’emploi ;
• les besoins de formation, qu’ils concernent l’activité actuelle ou un projet personnel ;
• les souhaits d’évolution ou de reconversion, pouvant déboucher sur une VAE, un bilan de compétences ou une transition professionnelle ;
• l’activation du CPF, les abondements possibles et le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Comme auparavant, ces entretiens ne portent pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Des liens renforcés avec le CEP et les Opco

L’entretien de parcours professionnel est organisé pendant le temps de travail, par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement par le CEP pour préparer son entretien. L’employeur, de son côté, peut solliciter un conseil de proximité auprès de son Opco, ou un appui externe si un accord le prévoit.

Lien avec le plan de développement des compétences et le CSE

Les conclusions des entretiens de parcours professionnels peuvent désormais alimenter le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Le CSE reçoit également un bilan des actions de formation engagées à la suite des entretiens ou des nouvelles périodes de reconversion, qui remplacent les dispositifs ProA et Transco. Ces données seront intégrées à la consultation annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

Les nouvelles périodes de reconversion

La loi crée les « périodes de reconversion » à compter du 1er janvier 2026, fusionnant les dispositifs Transco et ProA. Cette réforme vise à simplifier le système et à maintenir le Projet de transition professionnelle (PTP) comme outil individuel de reconversion.

L’article 10 prévoit que tout salarié souhaitant une mobilité interne ou externe puisse bénéficier d’une période de reconversion pour acquérir une qualification reconnue au RNCP, un CQP, un CQPI, ou des blocs de compétences. Ces périodes peuvent également permettre d’obtenir le socle de connaissances de base.
Elles se déroulent soit dans le cadre du contrat de travail (interne), soit dans un nouveau CDD ou CDI d’au moins six mois signé avec une entreprise d’accueil (externe).

Durée et organisation des formations

Les actions de formation liées à une période de reconversion doivent durer entre 150 et 450 heures sur 12 mois maximum. Des accords d’entreprise ou de branche peuvent étendre cette durée jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois. Le salarié reste couvert par la sécurité sociale en cas d’accident du travail.

Pendant la période de reconversion, il peut aussi bénéficier du CEP, acquérir un savoir-faire en entreprise et faire valider ses acquis de l’expérience (VAE).

Conséquences sur le contrat de travail

Pour les reconversions internes, le contrat est maintenu et la rémunération inchangée.
Pour les reconversions externes, le contrat d’origine est suspendu selon un accord écrit. Si la période d’essai dans l’entreprise d’accueil est concluante, le contrat initial peut être rompu via une rupture conventionnelle. Si l’une des parties ne souhaite pas poursuivre, le salarié réintègre son poste initial ou équivalent. En cas de refus de réintégration, le contrat est rompu d’un commun accord.

Un cofinancement partagé entre salarié et employeur

Le financement des périodes de reconversion est assuré conjointement par l’employeur et le salarié via le CPF. Celui-ci peut être mobilisé en totalité pour une reconversion externe, et dans la limite de la moitié des droits pour une reconversion interne.
Les Opco prennent en charge les coûts de formation et la rémunération selon les critères fixés par les branches et France compétences. Les frais annexes peuvent aussi être couverts sous conditions.

Les organismes de formation ne peuvent exiger aucune contribution financière du salarié, hormis la mobilisation de son CPF.

Adaptations possibles par la négociation collective

Les accords de branche peuvent adapter les modalités des périodes de reconversion : durée, certifications éligibles ou catégories prioritaires.
Les reconversions externes doivent être encadrées par un accord GEPP ou RCC, avec des modalités adaptées selon la taille de l’entreprise. Dans les structures sans délégué syndical, l’employeur peut définir unilatéralement les conditions, après consultation du CSE.

Les accords peuvent également porter sur la prise en charge des écarts de rémunération, la durée de formation, les indemnités de rupture ou la mobilisation du CPF.

Ajustements du projet de transition professionnelle (PTP)

Le PTP, toujours piloté par le salarié, évolue sur un point essentiel : dès le 1er janvier 2026, l’employeur devra informer le salarié, trois mois avant la fin de sa formation, de la possibilité de retrouver son poste ou un poste équivalent.
Le salarié disposera d’un mois pour répondre. En l’absence de réponse, il sera réputé accepter la réintégration à l’issue de la formation.

SOURCE : AEFINFO