Un rapport au travail en évolution chez les jeunes

À contre-courant des idées reçues affirmant que les jeunes ne voudraient plus travailler, plusieurs études récentes rappellent l’importance que la génération Z accorde à l’emploi. Pourtant, un fossé semble se creuser entre les attentes des managers et celles des moins de 30 ans, qui disposent de codes différents et revendiquent une autre manière de s’engager.

Élodie Gentina, docteure en sciences de gestion, spécialiste de la Gen Z et enseignante à l’Iéseg, a publié plusieurs ouvrages sur le sujet, dont Manager la génération Z en entreprise en 2023. Elle analyse ici les transformations du rapport des jeunes au travail.

Un regard chargé de stéréotypes

La critique selon laquelle les jeunes seraient « moins courageux » ou « moins motivés » persiste. Pour Élodie Gentina, il s’agit d’un stéréotype à déconstruire. Les jeunes ne refusent pas le travail, mais lui accordent une place différente, moins centrale, dans une société marquée par la crise sanitaire et la recherche de sens.

Selon elle, les jeunes deviennent souvent les porte-parole des évolutions sociales : ils expriment plus directement ce qui touche toutes les générations. Pour la Gen Z, le travail n’est plus une finalité mais un moyen d’épanouissement. La fidélité à l’entreprise dépend désormais davantage du bien-être ressenti que des promesses de carrière, contrairement aux générations précédentes.

Une recherche d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Les enquêtes confirment que le travail reste important pour les jeunes, mais il n’est plus en tête de leurs priorités. Leur identité ne se construit plus uniquement à travers la carrière, comme c’était le cas pour les générations marquées par un fort devoir de loyauté envers l’entreprise.

Aujourd’hui, face à l’instabilité économique et politique, ils savent que l’entreprise ne peut plus offrir les garanties d’autrefois. Leur relation devient donc plus « gagnant-gagnant ». Une étude menée par Élodie Gentina auprès de 3 000 jeunes montre que 70 % d’entre eux placeront l’équilibre de vie en priorité dans dix ans, avant la progression professionnelle, la sécurité de l’emploi ou l’entrepreneuriat.

La flexibilité comme condition de confiance

Pour répondre aux attentes de cette génération, le management doit évoluer d’un modèle pyramidal et fondé sur l’autorité à un management agile basé sur la confiance. Les jeunes veulent être autonomes, prendre des initiatives et bénéficier d’une reconnaissance existentielle : se sentir bien, écoutés et soutenus par leur manager.

Ils demandent aussi plus de flexibilité : horaires modulables, aménagements ponctuels pour des obligations personnelles, voire concentration du travail sur quatre jours. Ils souhaitent maîtriser leur organisation pour rester engagés.

Le présentiel reste essentiel pour la génération Z

Contrairement à l’idée selon laquelle les jeunes voudraient télétravailler en permanence, ils attachent une réelle importance au présentiel. L’entreprise est pour eux un lieu de socialisation et d’apprentissage, comparable à l’école, premier espace de construction sociale.

La génération Z fonctionne en réseau et cherche un fort sentiment d’appartenance. Elle se lie avant tout à ses collègues, plus qu’à l’entreprise elle-même : si elle reste, c’est pour l’équipe.

Un rapport à l’autorité profondément transformé

Beaucoup de managers perçoivent certains comportements comme « irrespectueux », mais il s’agit surtout d’un rapport à l’autorité différent. Les jeunes testent davantage les limites, posent des questions et attendent un dialogue constant.

Ils ont grandi dans des environnements familiaux où la parole des enfants est davantage prise en compte. En entreprise, ils continuent naturellement à s’exprimer et à interroger ce qu’on leur demande. Ils recherchent un manager bienveillant, capable d’écoute et d’auto-remise en question, plutôt qu’un supérieur hiérarchique fondé sur l’ancienneté ou le niveau de diplôme.

Une envie d’expérimentation et de mobilité

Les jeunes n’aspirent plus à rester toute leur carrière dans la même entreprise. Ils évoluent dans une culture de l’essai-erreur, avec un rapport au temps non linéaire : ils peuvent partir, revenir, changer de voie, recommencer. Ce mouvement est accepté socialement et participe à leur autonomisation.

Ils s’ennuient également plus vite et veulent apprendre en continu. Pour rester attractives, les entreprises doivent leur permettre de renouveler régulièrement leurs compétences et leurs expériences.

SOURCE : L'ÉTUDIANT